Opcje motywacyjne dla menedżerów

Wprowadzenie do opcji na akcje motywacyjne Jedną z głównych korzyści, jakie wielu pracodawców oferuje swoim pracownikom, jest możliwość kupowania akcji firmy z jakąś ulgą podatkową lub rabatem wbudowanym. Istnieje kilka rodzajów planów zakupu akcji, które zawierają te funkcje, takie jak niewykwalifikowane plany opcji na akcje. Plany te są zwykle oferowane wszystkim pracownikom firmy, od najwyższych kadr kierowniczych do personelu zajmującego się opieką. Istnieje jednak inny rodzaj opcji na akcje. znana jako zachęta do opcji na akcje. który jest zwykle oferowany jedynie kluczowym pracownikom i kierownictwu najwyższego szczebla. Opcje te są również powszechnie znane jako opcje ustawowe lub kwalifikowane i mogą w wielu przypadkach uzyskać preferencyjne traktowanie podatkowe. Kluczowa charakterystyka ISO Incentive opcje na akcje są podobne do niestatutowych opcji pod względem formy i struktury. Harmonogramy ISO wydawane są w dacie początkowej, znanej jako data przyznania, a następnie pracownik wykonuje swoje prawo do zakupu opcji w dacie wykonania. Po wykonaniu opcji pracownik ma swobodę natychmiastowego odsprzedaży akcji lub oczekiwania na pewien okres czasu. W przeciwieństwie do opcji nieobowiązkowych, okres oferowania opcji opcji motywacyjnych wynosi zawsze 10 lat, po upływie których opcje wygasają. Licencjonowane ISO zwykle zawierają harmonogram nabywania uprawnień, który musi zostać spełniony, zanim pracownik będzie mógł skorzystać z opcji. Standardowy trzyletni harmonogram klifu jest stosowany w niektórych przypadkach, gdy pracownik otrzymuje pełne uprawnienia do wszystkich opcji wydanych mu w tym czasie. Inni pracodawcy stosują stopniowy harmonogram nabywania uprawnień, który umożliwia pracownikom inwestowanie w jedną piątą opcji przyznawanych każdego roku, począwszy od drugiego roku od przyznania. Pracownik jest następnie w pełni uprawniony do wszystkich opcji w szóstym roku od przyznania. Metoda ćwiczeń Opcje opcji motywacyjnych również przypominają opcje nieobowiązkowe, ponieważ można je realizować na kilka różnych sposobów. Pracownik może wypłacić gotówkę z góry, aby móc z nich skorzystać, lub może być wykonywany w transakcji bezgotówkowej lub za pomocą swapu giełdowego. Elementy Bargain Element ISO zazwyczaj mogą być wykonywane po cenie niższej od aktualnej ceny rynkowej i tym samym zapewniają natychmiastowy zysk dla pracownika. Przepisy dotyczące wycofania zapasów Są to warunki, które pozwalają pracodawcy na wycofanie opcji, na przykład gdy pracownik opuszcza firmę z innego powodu niż śmierć, niepełnosprawność lub emerytura, lub jeśli sama firma nie jest w stanie wywiązać się z obowiązków wynikających z opcji. Dyskryminacja Podczas gdy większość innych rodzajów planów nabywania akcji pracowniczych musi być oferowana wszystkim pracownikom firmy, która spełnia pewne minimalne wymagania, ISO są zwykle oferowane wyłącznie kierownictwu i kluczowym pracownikom firmy. ISO można nieformalnie przyrównać do niewykwalifikowanych planów emerytalnych, które są zazwyczaj dostosowane do osób znajdujących się na szczycie struktury korporacyjnej, w przeciwieństwie do kwalifikowanych planów, które muszą być oferowane wszystkim pracownikom. Opodatkowanie ISO Mają prawo do bardziej korzystnego traktowania podatkowego niż jakikolwiek inny rodzaj planu akcji pracowniczych. To traktowanie odróżnia te opcje od większości innych form kompensacji opartej na akcjach. Jednak pracownik musi spełnić pewne obowiązki, aby otrzymać ulgę podatkową. Istnieją dwa rodzaje dyspozycji dla ISO: Dyspozycja kwalifikacyjna - Sprzedaż akcji ISO dokonana co najmniej dwa lata po dacie przyznania oraz rok po wykonaniu opcji. Oba warunki muszą zostać spełnione, aby sprzedaż akcji została sklasyfikowana w ten sposób. Disqualifying Disposition - Sprzedaż zapasów ISO, które nie spełniają określonych wymagań dotyczących okresu posiadania. Podobnie jak w przypadku opcji nieobowiązkowych, nie ma żadnych konsekwencji podatkowych ani w dotacji, ani w nabywaniu uprawnień. Jednakże przepisy podatkowe dotyczące ich wykonywania różnią się znacznie od opcji nieobowiązkowych. Pracownik, który korzysta z opcji pozaustawowej, musi zgłosić element transakcji jako dochód podlegający opodatkowaniu u źródła. Posiadacze ISO nic nie zgłaszają w tym momencie, żadne sprawozdania podatkowe nie są składane do momentu sprzedaży akcji. Jeżeli sprzedaż akcji jest transakcją kwalifikującą. wówczas pracownik będzie zgłaszał tylko krótkoterminowy lub długoterminowy zysk kapitałowy ze sprzedaży. Jeżeli sprzedaż jest dyskwalifikująca. wówczas pracownik będzie musiał zgłosić dowolny element rokowań z ćwiczenia jako dochód uzyskany. Przykład Steve otrzymuje 1000 nieobowiązkowych opcji na akcje i 2000 opcji opcji motywacyjnych od swojej firmy. Cena wykonania obu kart wynosi 25. Wykonuje wszystkie typy opcji około 13 miesięcy później, gdy kurs akcji wynosi 40 akcji, a następnie sprzedaje 1.000 akcji po jego opcjach motywacyjnych sześć miesięcy po tym, za 45 dzielić. Osiem miesięcy później sprzedaje resztę akcji po 55 PLN. Pierwsza sprzedaż akcji motywacyjnych jest dyskwalifikująca, co oznacza, że ​​Steve będzie musiał zgłosić element umowy 15 000 (40 rzeczywista cena akcji - 25 cena wykonania 15 x 1000 akcji) jako dochód uzyskany. Będzie musiał zrobić to samo z elementem okazjonalnym z jego nie ustawowych ćwiczeń, więc będzie miał 30 000 dodatkowego dochodu W-2 do zgłoszenia w roku ćwiczeń. Ale on tylko zgłosi długoterminowy zysk kapitałowy w wysokości 30 000 (55 cena sprzedaży - 25 cena wykonania x 1 000 akcji) za jego kwalifikujący się podział ISO. Należy zauważyć, że pracodawcy nie są zobowiązani do potrącania podatku z ćwiczeń ISO, więc ci, którzy zamierzają zdyskwalifikować dyspozycję, powinni zadbać o odłożenie środków na opłacenie podatków federalnych, stanowych i lokalnych. a także zabezpieczenia społecznego. Medicare i FUTA. Raportowanie i AMT Chociaż kwalifikujące się dyspozycje ISO mogą być raportowane jako długoterminowe zyski kapitałowe na 1040, element okazyjny na ćwiczeniu jest również pozycją preferencyjną dla alternatywnego podatku minimalnego. Podatek ten jest oceniany w odniesieniu do oferentów, którzy mają duże kwoty określonych rodzajów dochodów, takich jak okazyjne elementy ISO lub odsetki od obligacji komunalnych, i ma na celu zapewnienie, że podatnik płaci co najmniej minimalną kwotę podatku od dochodu, który w przeciwnym razie byłby opodatkowany. wolny. Można to obliczyć na formularzu IRS 6251. ale pracownicy, którzy wykonują dużą liczbę ISO, powinni wcześniej skonsultować się z doradcą podatkowym lub finansowym, aby mogli właściwie przewidzieć konsekwencje podatkowe swoich transakcji. Wpływy ze sprzedaży akcji ISO należy zgłaszać w formularzu IRS 3921, a następnie przenieść na wykaz D. Dolne opcje motywacyjne mogą zapewnić znaczny dochód dla posiadaczy, ale zasady podatkowe dotyczące ich wykonywania i sprzedaży mogą być w niektórych przypadkach bardzo skomplikowane. W tym artykule omówiono tylko najważniejsze aspekty działania tych opcji i sposoby ich wykorzystania. Aby uzyskać więcej informacji na temat opcji opcji motywacyjnych, należy skonsultować się z przedstawicielem działu kadr lub doradcą finansowym: Plany motywacyjne: Opcje na akcje Prawo do zakupu akcji po określonej cenie w przyszłości. Opcje na akcje występują w dwóch rodzajach: opcje motywacyjne (ang. Incentive stock options - ISO), w których pracownik może odroczyć opodatkowanie, dopóki nie zostaną sprzedane akcje zakupione z opcją. Firma nie otrzymuje ulgi podatkowej dla tego rodzaju opcji. Nielicencjonowane opcje na akcje, w których pracownik musi zapłacić podatek od spreadu między wartością akcji a kwotą zapłaconą za opcję. Firma może otrzymać ulgę podatkową na spread. Jak działają opcje na akcje Utworzono opcję, która określa, że ​​właściciel opcji może skorzystać z prawa do zakupu akcji spółki po określonej cenie (cenie dofinansowania) przed upływem określonej daty (wygaśnięcia). Zwykle cena opcji (cena dotacji) jest ustalana na podstawie ceny rynkowej akcji w momencie sprzedaży opcji. Jeśli wartość zapasów rośnie, opcja staje się bardziej wartościowa. Jeżeli bazowe zapasy spadną poniżej ceny grantu lub pozostaną takie same jak cena dotacji, opcja staje się bezwartościowa. Zapewniają one pracownikom prawo, ale nie obowiązek, do nabywania akcji swoich pracodawców po określonej cenie przez określony czas. Opcje są zwykle przyznawane po bieżącej cenie rynkowej akcji i trwają do 10 lat. Aby zachęcić pracowników do pozostania w firmie i pomóc jej rozwijać się, opcje zazwyczaj obejmują okres od czterech do pięciu lat, ale każda firma ustala własne parametry. Pozwala firmie współdzielić prawo własności z pracownikami. Używane w celu dostosowania interesów pracowników do interesów firmy. Na rynku zniżkowym, ponieważ szybko stają się bezużyteczne Rozwodnienie własności Zawyżenie dochodu z działalności operacyjnej Nieklasyfikowane Opcje na akcje Daje możliwość kupowania akcji po ustalonej cenie za ustalony zysk z zysków z dotacji na wykonywanie opodatkowanych podatkiem dochodowym Wyrównuje wykonawcę i akcjonariusza zainteresowania. Firma otrzymuje ulgę podatkową. Bez opłat dla zarobków. Rozmiary EPS Inwestycja wykonawcza jest wymagana Krótkoterminowa zachęta do wyceny akcji Ograniczone akcje Bezpośrednie przyznanie akcji kierownictwu z ograniczeniem sprzedaży, przeniesienia lub zastawem akcji uległo przepadkowi, jeżeli kierownictwo wygasa z powodu wartości zatrudnienia, ponieważ ograniczenia znikają z opodatkowania jako zwykły dochód. i interesy akcjonariuszy. Nie wymaga inwestycji wykonawczych. Jeśli zapasy zostaną docenione po przyznaniu dotacji, odliczenie podatku przez firmy przekracza stałą opłatę do zarobków. Natychmiastowe rozcieńczenie EPS dla wszystkich przyznanych akcji. Wartość godziwa rynkowa naliczana od dochodów za okres ograniczenia. Jednostki wyników Wyniki Przyznanie warunkowych udziałów w akcjach lub ustalona wartość gotówkowa na początku okresu wykonawczego Wykonawca zarabia część dotacji, ponieważ osiągane są cele wydajności Wyrównuje kadrę kierowniczą i akcjonariuszy, jeśli używany jest kapitał zapasowy. Zorientowany na wydajność. Nie wymaga inwestycji wykonawczych. Firma otrzymuje ulgę podatkową przy wypłacie. Opłata za zarobki, oznaczona na rynku. Trudność w określaniu celów skuteczności. Kiedy opcje na akcje działają najlepiej Odpowiednie dla małych firm, w których oczekuje się przyszłego wzrostu. W przypadku przedsiębiorstw publicznych, które chcą zaoferować pracownikom pewien stopień własności firmy. Jakie są istotne czynniki przy wprowadzaniu opcji na akcje Jak dużo akcji może sprzedać firma. Kto otrzyma opcje. Ile opcji jest dostępnych do sprzedaży w przyszłości. Czy jest to stała część planu świadczeń, czy tylko zachęta. Linki do stron internetowych na temat opcji na akcje Opcje na akcje zapasowe Jeśli akcje akcji prezesa zostałyby zastąpione tą samą wartością ex ante opcji na akcje, to wrażliwość płacowa na typowego CEO byłaby w przybliżeniu podwojona. Prezesi największych amerykańskich firm otrzymują obecnie corocznie przyznawane im opcje na akcje, które są większe od średniej ich wynagrodzeń i premii łącznie. Natomiast w 1980 r. Średnia wysokość zasiłku na akcje wynosiła mniej niż 20% wynagrodzenia bezpośredniego, a średnia wartość opcji na akcje wynosiła zero. Wzrost tych pakietów opcji z biegiem czasu umocnił związek pomiędzy wynagrodzeniem dla kadry kierowniczej - ogólnie zdefiniowanym w taki sposób, aby obejmował wszystkie bezpośrednie płatności z uwzględnieniem aktualizacji wyceny opcji i papierów wartościowych - oraz wyniki. Jednak zachęty stworzone przez opcje na akcje są złożone. W zakresie, w jakim nawet menedżerowie są zdezorientowani opcjami na akcje, ich użyteczność jako narzędzia motywacyjnego jest podważana. In The Pay Incentives of Executive Stock Options (dokument roboczy NBER nr 6674). autor Brian Hall przyjmuje to, co nazywa, nieco niecodziennym podejściem do studiowania opcji na akcje. Korzysta z danych z kontraktów na opcje na akcje, aby zbadać zachęty do wynagrodzenia za wyniki, które zostałyby stworzone przez opcje na akcje dla kadry kierowniczej, gdyby zostały dobrze zrozumiane. Jednak rozmowy z dyrektorami firm, dyrektorami finansowymi CEO i dyrektorami generalnymi, podsumowane w artykule, sugerują, że zachęty często nie są dobrze rozumiane - albo przez zarządy, które je przyznają, albo przez kierownictwo, które mają być przez nich motywowane. Hall zajmuje się dwiema głównymi kwestiami: po pierwsze, zachęty do wynagrodzenia za wyniki stworzone w wyniku aktualizacji wyceny opcji na akcje, a po drugie zachęty do zapłaty za wyniki stworzone przez różne strategie przyznawania opcji na akcje. Początkowo charakteryzuje zachęty typowego prezesa (z typowym portfelem opcji na akcje) typowego przedsiębiorstwa (pod względem polityki dywidend i zmienności, które mają wpływ na wartość opcji). Korzysta z danych dotyczących wynagrodzeń prezesów 478 największych amerykańskich spółek giełdowych w ciągu 15 lat, z których najważniejszym jest charakterystyka ich opcji na akcje i opcji na akcje. Jego pierwsze pytanie dotyczy zachęt do wynagrodzenia za wyniki stworzonych przez istniejące pakiety opcji na akcje. Roczne opcje na akcje zwiększają się z czasem, w wielu przypadkach dając duże pakiety opcji menedżerskich. Zmiany w wartościach rynkowych prowadzą do przewartościowań - zarówno pozytywnych, jak i negatywnych - tych opcji na akcje, które mogą stworzyć silne, a czasem mylące, zachęty dla dyrektorów generalnych do podnoszenia wartości rynkowych ich firm. Rezultaty hali wskazują, że zasoby opcji na akcje zapewniają około dwukrotnie wyższą niż w przypadku poszczególnych akcji ocenę wrażliwości na akcje. Oznacza to, że jeżeli akcje akcji prezesa zostałyby zastąpione tą samą wartością ex ante opcji na akcje, wrażliwość wynagrodzenia za wyniki dla typowego CEO byłaby w przybliżeniu podwojona. Ponadto, jeśli obecna polityka przyznawania opcji na pieniądze została zastąpiona przez neutralną bez wartości ex-ante strategię przyznawania opcji out-of-the money (gdzie cena wykonania jest równa 1,5-krotności aktualnej ceny akcji) , wtedy wrażliwość na wydajność wzrośnie o umiarkowaną ilość - około 27 procent. Jednak wrażliwość opcji na akcje jest większa na plusie niż na minusie. Drugim pytaniem jest kwestia, w jaki sposób wrażliwość "rocznej płatności" na wyniki w odniesieniu do rocznych opcji jest uzależniona od konkretnej polityki przyznawania opcji. Podobnie jak w przypadku wyników giełdowych wpływa na bieżące i przyszłe wynagrodzenie oraz premię, wpływa również na wartość obecnych i przyszłych opcji na akcje. Niezależnie od tego, w jaki sposób ceny akcji wpływają na przeszacowanie starych, istniejących opcji, zmiany w cenie akcji mogą wpłynąć na wartość przyszłych dotacji na opcje, tworząc płatne łącze z opcji przyznanych, które jest analogiczne do linku pay-to-performance. od wynagrodzenia i premii. Programy opcji na akcje są planami wieloletnimi. Tak więc różne strategie przyznawania opcji znacząco różnią się od wprowadzanych zachęt motywacyjnych, ponieważ zmiany obecnych cen akcji w różny sposób wpływają na wartość przyszłych opcji. Hall porównuje cztery opcje - zasady przyznawania. Tworzą one diametralnie różne zachęty do motywowania za wyniki w dniu przyznania. W rankingu od najmniejszego do najsilniejszego, są to: stypendia z góry (zamiast dotacji rocznych), stałe polisy na liczbę (liczba opcji ustalana jest w czasie), polisy o stałej wartości (wartość opcji Black-Scholes jest stała) i (nieoficjalna) ponowna wycena pod drzwiami, gdzie złe wyniki w tym roku mogą być rekompensowane przez większą dotację w przyszłym roku i odwrotnie. Hall zauważa, że ​​ze względu na możliwość powtórnego przeszacowania, relacja pomiędzy rocznymi nagrodami opcji a przeszłymi wynikami może być dodatnia, ujemna lub zerowa. Jego dowody sugerują jednak bardzo silną, pozytywną relację w agregacie. W rzeczywistości Hall uważa, że ​​(nawet ignorowanie przewartościowania wcześniejszych dotacji na opcje) stosunek wynagrodzenia do wyników w praktyce jest znacznie silniejszy w przypadku opcji na akcje niż w przypadku wynagrodzenia i premii. Co więcej, zgodnie z oczekiwaniami, stwierdzi, że plany taryfowe o ustalonej stawce tworzą silniejszy link płatny za wyniki niż polityki o stałej wartości. Podsumowując, wieloletnie polityki dotacyjne wydają się powiększać, a nie zmniejszać, zwykłe zachęty do motywowania, które wynikają z posiadania wcześniejszych opcji przez dyrektorów generalnych. The Digest nie jest chroniony prawami autorskimi i może być powielany bez ograniczeń wraz z odpowiednim źródłem źródła.